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鼎泰豐員工忠誠度高、服務水平強的秘密原因是？

發布時間：2017-08-14

鼎泰豐的員工忠誠度高、服務水平強，一直是業界學習的榜樣。

帶你探秘鼎泰豐的人才管理秘密。

別人眼中的成本，是他心中的資產

對于連鎖品牌，按照常理說，開越多的店數，總體營業額越高，品牌總部的利潤也會越高。但是鼎泰豐卻反其道而行之，“降低”開店的速度，同時“提高”人力成本。

這是否和連鎖品牌成長相矛盾呢？就短期的獲利來看，的確是。但就長遠的發展來看，堅持品質才是全球品牌得以永續的根基。

在鼎泰豐的資產負債表上，員工是最重要的資產，既然是資產，當然要提高比重。降低開店速度，也是為了有更多時間，用在提升人才資產的品質。

鼎泰豐一向不做舉債投資的事，開店也是相同的思維，有足夠的資產（人力），才規劃投資（開店）。

高效能會議 & 數據思考

開會是團隊溝通的有效方法，楊紀華將會議分為四種類型，訂立優先順序，在會議中有效解決問題，提高組織的行動力。

鼎泰豐是少見的極度重視數據思考的餐飲企業。他們從數據里找出問題，據此進行改善，不斷提升團隊的服務品質。

每日視訊會議會有一疊數據報表，大致分為實際與預估營業額、各項產品制作、人力統計、客訴事件、中午與下午的溫濕度變化、餐點研發與測試等，在會議上討論。

如果要觀測一線門店運營狀況，就以每15分鐘為單位，統計現場的進客數量、人力配比、產品銷售量、營業額等相關數字。可以快速根據當下的實際狀況，調度各店人力與產品，及時支援。

鼎泰豐也非常重視數據與人的因果關系，如各店的服務人力與顧客數量比例、營業額與現場人力比例、平日與假日每個時段的來客數曲線相比較。

而且考察一個人，要有足夠的數據情報，不能單憑主觀的主管描述。

有次，一位主管建議降級一位近期表現不佳的組員，公文呈遞到楊紀華這里。他沒有立刻同意，而是要人力統計出這名組員過往的出勤率、貢獻度、晉升速度等相關數據，并與團隊平均值相比，再訪談同組的員工，最后再給出建議。

重視人才晉升

正式員工實習員工都是公司的瑰寶

鼎泰豐極為重視員工的晉升頻率與職業發展。當企業都強調扁平化組織時，鼎泰豐反而是創造更多職級，朝向層級式組織。

最主要的目的是讓員工的職業發展清晰可見，每年都有向上進步、升遷加薪的機會。

以餐飲組為例：從見習員開始，依序往上分為專員、高級專員、副組長、組長，再上去為副主任、主任、見習及副經理、副經理與經理。

公司定期舉辦升遷考試，每升一級就會加薪。在鼎泰豐，升遷不是一個蘿卜一個坑，晉升的速度與能力成正比，還會特別統計晉升未過的人數與原因，協助人才補強不足之處，以期下次能順利晉升。

如果看到表現好的員工，主管可以彈性應變，不用非等到例行的晉升時間，才讓他們考試。另外，只要組員通過升級考試，不等人事命令生效，店內主管就可以直接為其換上新的名牌。

對人才的用心不僅是正式員工，鼎泰豐特別為實習生設計晉升獎狀，公司將獎狀寄送到實習生的家中，由父母轉交給孩子，目的就是讓父母分享孩子的榮耀。

為了增加實習生的工作成就感，楊紀華請人力把實習生的晉升職級由三級增加到六個職級，在短時間內獲得晉升的肯定，另外還設立月薪高達三萬八千元的管理職位“小班長”

歡迎人才回鍋助力員工深造

“公司包容性很大，敞開大門歡迎離職員工回來！這里是一個只要努力，就可以被肯定的環境”年資五年的餐飲組組長謝家宜分享自己與回鍋同事的心得“我剛進公司時，爸爸問干嘛去端盤子，當年想離職，他反問為什么要離開這么穩定又好的工作？能再回來，爸爸也為我開心”

餐飲組副主任、國際專員的張雅屏決定去日本念一年語言學校，楊紀華擔心日本物價貴，主動問她要不要到日本東京店打工？

“我不好意思提，老板就主動開口，不只是我，他總是為員工設想”張雅屏一年后再回到她熱愛的工作“我很喜歡這份工作，也知道公司很好，但我沒想到竟然在這里圓了出國一年的夢想”

沒有快樂的員工就沒有滿意的顧客

在鼎泰豐工作，幸福感超強

鼎泰豐薪資與獎金超出業界高標準許多。外場服務員起薪三萬九到四萬三千元（臺幣）如果加上績效獎金、語言獎金、禮貌獎金、救人將近、紅利獎金等。月薪輕松破五萬元（臺幣），店長年薪更有兩百多萬元（臺幣）。以2013年為例，加上員工獎金與分紅，人力成本占比52%。

服務業很耗體力，公司堅持員工要午睡，下午才有精神做好服務。每家店都有可以躺著午睡、有腿部按摩機的員工休息室，還會請按摩師來為員工按摩。

遇到學校連續放假的日子，會開放四樓會議室，員工可以帶孩子到這里做功課。店里提供午晚飯，員工不用掛心在家的孩子，能夠安心上班。

來源：紅餐網